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南华早报 成功企业就是赢在找对人做对事

  香港《南华早报》6月8日文章,原题:品位问题:中国富人转向私人造型师 在上海梅龙镇广场一个造型雅致的房间里,艾达·王(音)站在雕刻木框镶嵌的镜子前,打量着刚刚穿上的天鹅绒蓝裙。有人给她递上一件白色日本丝质围巾配搭这件裙子,并告诉她这么穿更优雅和成熟。

  王女士可不是在商店里,而是在一名私人时尚顾问的贵宾室里。43岁的她是名白手起家的女商人,管理内地最大城市的一家物流企业。不过,同管理400名员工相比,她在个人形象上并不是那么自信。两年前,王女士向一家高端私人造型公司咨询,这家公司给出从化妆品使用到衣服搭配的建议,并安排她进行购物和海外时尚旅行。到目前为止,王女士已向该公司支付50万元人民币的服务费。

  任何长期维持成功的企业中,如果你深入探究,就会发现这些企业之所以能发挥执行力,是因为拥有能以正确技巧进行重要工作的优质人员。事实上,优秀人员就是造成竞争优势差异的最佳因素。找到对的人,把他们放在最能发挥功能的位置,培养他们担任领导,这样做对执行力很重要。

  记住,知人善任是企业经理人能完全掌控的因素。有很多因素是经理人无法掌控的,包括经济状态和竞争对手的行动。因此,要认真慎重地专注于追寻优秀人才,并提供他们年复一年精进所需的一切帮助。这样的好事绝不会凭空发生,而是需要付出相当的时间与精力。

  那么如果知人善任如此重要,为何现实世界有这么多的人职错配现象呢?几个可能的原因如下:

  -企业领导人也许不够熟悉他们聘用的人员──或许因为他们依靠的是以不合时宜的项目为主的员工评鉴。

  -企业领导人也许不够确定公司所需要的技能。因此,这道人事命令是在模糊且无意义的想法下发出的。

  -企业领导人也许会挑选跟他们合得来的人──而不是那些虽然有摩擦但比较适任的人。

  -领导人自己也许缺少勇气──因为怕得罪人,他们可能就有所迟疑,不敢划分高绩效人员和低绩效人员。

  所有这些原因都表明了企业领导人并未亲身参与人才挑选的流程。这正是为何有能力的企业领导人会花费40%左右的时间和精力在找寻、训练、指导他们的人才。除非企业领导人准备好投入这样的时间和精力,否则组织的执行力一定会受阻。

  谨记以上所说,便可问道:“企业领导人在挑选‘对的人’时,应该看什么?”这是个大哉问,而一个好的领导人寻找新人才时会提出以下问题:

  -“这个人把事情做好的能力如何?”

  他们会去做事,还是只喜欢高谈阔论然后把困难的工作都推给别人?

  -“这个人有没有成功的决心?”

  他们有没有毅力能够坚持把项目完成,就算问题层出不穷?

  -“他们有没有足够的经验可以发展不错的商业直觉?”

  换句话说,在未来你需要他们去做的事情上,他们有没有相关实务经验?他们能不能明确地展现管理技巧?

  -“他们会不会激励同事?”

  亦即,他们会每天早上带着笑容进办公室,对工作充满热情,并把这样的情绪感染给大家,还是说,他们只会花时间想办法找事填满一天的工作时间直到下班?

  -“他们在真正艰难的问题上能否果断?”

  他们会做出困难的决定,并执行他们任何的决定?还是只会试着闪避棘手的问题?

  -“他们会放心经由别人的帮忙完成工作吗?”

  还是他们会试着事必躬亲,连没什么价值的工作都要管。

  -“他们会不会追踪自己被指派的任务进度?”

  -“他们的人生充满各种类型的成就和功绩吗?”

  这是个很好的指标,可以看出一个人究竟是个做事的人,还是个空谈的人。

  资深造型师乐慧玲(音)说,他们公司在上海有100名贵宾客户,包括企业家、电视节目主持人、大学教授和政府官员。这些人年龄在35至50岁之间,年消费在50万元左右。乐慧玲表示,这些人共同的误区是只买贵的品牌,而且款式搭配也不合适。

  孙艳(音)是一家私人形象咨询公司的创始人。她说,中国人过去几十年迅速积累财富,但他们的时尚品位却相对滞后,“在欧日等成熟市场,私人造型作为一种产业已经走下坡路。但随着越来越多的中国富人开始意识到品位的重要性,该产业在中国方兴未艾”。(作者孙丽霞,传文译)

  整体而言,寻找好人才的流程旷日废时,难度高而且时间紧凑。你必须亲力亲为,不能流于官僚和机械化作业。这需要企业领导人的准确判断,而唯有掌握足够的事实才能准确判断。除此之外,知人善任的流程也不是把人雇用进来之后就结束。还要定期针对个人的绩效进行公开、诚实且公正的评鉴。企业领导人需要发挥勇气和情绪韧性,才能帮助员工了解他们哪里可能有问题。

  (摘编自台湾《大师轻松读》)

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